Organisatieontwikkelingen
De organisatieontwikkeling is in 2018 verder opgepakt vanuit de uitgangspunten die in 2017 geformuleerd zijn en die samengevat zijn in de term "KERN": Ken je stad, Eigenaarschap, Resultaatgericht, Nabij. Dit gaat vooral over verbeteringen op het niveau van werkwijzen, houding en gedrag. Het is een doorlopend proces dat langere tijd in beslag neemt, maar nu duidelijk voet aan de grond begint te krijgen.

Een ingrijpende organisatieontwikkeling wordt ingezet bij cluster Werk en Inkomen, waar op basis van een concrete opdracht om te komen tot substantiële vermindering van het aantal inwoners dat afhankelijk is van een uitkering. Deze ontwikkeling loopt nog door in het hele jaar 2019.

Wijksturing wordt doorontwikkeld - zowel binnen de teams Leefomgeving (opdrachtgever in het kader van wijksturing) als binnen de rest van de organisatie (opdrachtnemer).

Diversiteit en inclusie
Door het ondertekenen van het Charter diversiteit (januari) is benadrukt dat de gemeente Arnhem een diverse en inclusieve organisatie wil zijn, waar iedereen zich welkom voelt, met of zonder arbeidsbeperking en ongeacht de migratieachtergrond of seksuele voorkeur. Diversiteit en inclusie in onze eigen organisatie is dan ook 1 van de 9 speerpunten van het veranderprogramma "Inclusie" dat begin 2018 van start is gegaan. In oktober is een "All-inclusive week" gehouden met theater, film, lezingen, gesprekken in de MT's, storytelling en workshops. Deze week heeft gezorgd voor goede gesprekken, voor bewustwording en het besef dat "inclusie" begint bij ons zelf
Andere activiteiten waren onder andere een onderzoek van de universiteit van Tilburg, evaluatie van de pilot anoniem solliciteren en vorderingen met de banenafspraak.

Instroom jongeren en generatie- en levensfasebewust personeelsbeleid
Naast de voortzetting van het traineeprogramma is het regionale programma "werken zonder te beperken" van start gegaan met 3 trainees in Arnhem. Het aantal stagiaires in 2018 is ongeveer 60. Het aantal werkervaringsplaatsen is 11. Er is een start gemaakt met het versterken van onze arbeidsmarktcommunicatie waarbij aandacht geschonken wordt aan jongeren en kandidaten met een migratieachtergrond. Onder de nieuwe instroom (32 medewerkers) zijn 15 collega's van 35 jaar en jongeren. Dat is het dubbele van het jaar daarvoor. Intern is de doorstroom van medewerkers goed op gang gekomen. Er is hard gewerkt aan het verbeteren van de gesprekscyclus en in het afgelopen jaar zijn 6 dakpanconstructies gerealiseerd (dat wil zeggen dat voor vertrek van een oudere medewerker een jongere medewerker is aangesteld, zodat kennis kon worden overgedragen).

Uit de onderstaande tabel volgt dat het resultaat op de totale personele lasten en baten dat ongeveer op nul uitkomt. In dit resultaat zijn betrokken de afwijkingen op de loonsom, de inhuur, de kosten voor voormalige medewerkers rekening houdend met reeds gevormde voorzieningen, de emolumenten en de opbrengsten voor personeel. De opbrengsten uit personeel worden gerealiseerd op verschillende programma's en vanuit externe partijen.

Ontwikkelingen formatie

Vanaf 2018 blijft de formatie op een redelijk constant niveau liggen.

Inhuur externen

* Er wordt pas op inhuur begroot vanaf 2017

De totale inhuur over 2018 komt op ruim € 10 miljoen. De redenen om over te gaan tot inhuur zijn voornamelijk:

• de wens tot het werken met een flexibele schil (bijvoorbeeld in de openbare ruimte en bij burgerzaken);
• projecten in de stad, waarvoor het specialisme niet in huis is (bijvoorbeeld binnen gebiedsrealisatie);
• vervanging vanwege ziekte en verloop.